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O Código do Trabalho prevê quatro modalidades distintas de despedimento: por facto imputável ao trabalhador, ou por justa causa; coletivo; por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Segundo o artigo 351º o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho são motivo para despedimento.

Essa justa causa existe quando há:

Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

– Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

– Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

– Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

– Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

– Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas;

– Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

– Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual;

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– Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas já referidas;

Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

Reduções anormais de produtividade.

2. Despedimento coletivo
O despedimento coletivo acontece quando há cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.

É considerado despedimento colectivo quando isso se deva ao encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, diz o Código do Trabalho.

Isso pode acontecer:

– por redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

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– por desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

– ou por alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo tem que comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger. Cada trabalhador afetado deve ser comunicado pelo empregador e passar a ter direito a uma compensação por despedimento coletivo, correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

3. Despedimento por extinção de posto de trabalho
O empregador só pode justificar o despedimento com a extinção do posto de trabalho quando haja motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, que o justifiquem.

Esse regime não pode ser invocado caso:

– haja conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
– seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
– não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
– não seja aplicável o despedimento coletivo.

Quando há postos de trabalho com funções idênticas, a extinguir, o empregador deve tomar a decisão levando em conta critérios como:

– pior avaliação de desempenho;
– menores habilitações académicas e profissionais;
– maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
– menor experiência na função;
– menor antiguidade na empresa.

Já o trabalhador que, eventualmente, nos três meses anteriores, tenha sido transferido para o posto de trabalho a extinguir, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho antigo, caso ainda exista.

4. Despedimento por inadaptação
O empregador pode despedir o trabalhador por inadaptação ao posto de trabalho.
Segundo a lei, isso pode acontecer quando há modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador que provoque:

– uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;
– avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
– riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

O Código do Trabalho sustenta ainda que há inadaptação do trabalhador quando não são cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Mas a entidade patronal só pode invocar este motivo quando:

– tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;

– tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;

– tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;

– e não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

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